1. Tydlig och förankrad strategisk HR-plan
Koppla HR-funktionen direkt till verksamhetens mål
I ett industriföretag är det ofta stora produktionsvolymer, hård internationell konkurrens och snabba teknikskiften som sätter villkoren. För att klara dessa utmaningar behöver HR-strategin vara tätt integrerad med företagets övergripande affärsstrategi. Det innebär bland annat att HR-chefen måste arbeta proaktivt med att kartlägga kommande kompetensbehov utifrån förväntade tekniska investeringar, eventuella omställningar i produktionen och företagets hållbarhetsmål.
Säkerställ förankring i ledningsgruppen
Genom att tydligt visa hur HR-initiativ bidrar till ökad effektivitet, minskad personalomsättning och bättre arbetsmiljö, kan HR-chefen öka sitt inflytande. I industrisektorn, där marginaler ofta är pressade, blir sambandet mellan rätt personalstrategi och produktionens resultat extra tydligt. Detta underlättar för HR-chefen att få stöd när nya HR-projekt eller förändringsarbeten behöver finansiering eller resurser.
Ta höjd för hållbarhet och mångfald
Många industriföretag har idag ambitiösa mål kring klimatpåverkan, arbetsmiljö, säkerhet och socialt ansvar. En strategisk HR-plan bör därför omfatta åtgärder som stöder en säker arbetsmiljö (t.ex. förebyggande insatser inom arbetsmiljöfrågor) och främjar mångfald, vilket stärker både innovationskraften och företagets anseende som arbetsgivare.
2. Säkerställa datadrivet beslutsfattande
Nyttja styrkan i HR-data
Större industriföretag har ofta omfattande personalstyrkor, vilket genererar stora mängder data om allt från sjukfrånvaro och arbetsskador till kompetensprofiler och personalomsättning. När denna data hanteras och analyseras på rätt sätt kan HR-chefen proaktivt förutsäga flaskhalsar, identifiera rekryteringsbehov och minska risker för exempelvis hög personalomsättning under högsäsong.
Implementera eller optimera HR-system (HRIS)
I ett integrerat HR-system samlar du alla HR-processer och medarbetardata med ISO 27001 säkerhetsstandard. Där kan du exempelvis samla data för skiftplanering, kompetensmatchning och efterlevnad av arbetsrättsliga regler. Inom industri är det särskilt viktigt med smidiga system för schemaläggning och tidrapportering, eftersom personal ofta arbetar i skift eller i team med starkt beroende av varandra. Digitala lösningar underlättar också compliance-frågor, inte minst gällande säkerhetskrav och certifieringar.
Fatta faktabaserade beslut
Genom att analysera personalrelaterade KPI:er kan HR-chefen påvisa hur satsningar på exempelvis kompetensutveckling eller ledarskapsträning, ger effekt på produktivitet och kvalitet i produktionen. Detta gör det lättare att motivera investeringar i personalprogram inför ledning och ägare, då besluten är grundade i faktiska utfall och prognoser snarare än antaganden.
3. Starkt och tydligt ledarskap
Ledarskap inom HR-teamet
I en intern HR-organisation möter medarbetarna ofta komplexa frågor kring arbetsrätt, facklig samverkan, rekrytering av specialister och medarbetarundersökningar. HR-chefen behöver därför leda och coacha sitt team till hög specialistkompetens, men också se till att kompetenserna kompletterar varandra. En tydlig vision och regelbunden uppföljning av både individuella och gemensamma mål skapar struktur i en annars bred flora av arbetsuppgifter.
Rådgivande och utmanande mot chefer
I industriföretag är produktionschefer och linjechefer ofta fokuserade på att nå produktionsmålen. Som HR-chef bör man stötta dem i personalrelaterade frågor, men även våga utmana när besluten riskerar att gå emot långsiktiga strategier – exempelvis vid snabba bemanningslösningar som kan påverka arbetsmiljö och trivsel negativt. Ett bollplank som baserar rekommendationer på fakta vinner ofta större respekt i en industriell kontext. HR-chefen kan bidra till säkrare, kvalitativa beslut hos rekryterande chefer, genom att agera proaktivt och i förväg utvärdera och träffa ramavtal med validerad leverantör av search- och rekryteringstjänster och med leverantör av interimslösningar. Kandidater för anställning respektive för interimsuppdrag, har ofta olika målsättningar med sina yrkesval och som HR-chef bör du prioritera leverantörer som är specialiserade – antingen på rekrytering eller interimstjänster. Om företaget har internationella dotterbolag är det också viktigt att leverantör av rekryteringsuppdrag eller interimstjänster, har etablerad leveransförmåga oavsett vilket land som kan aktualiseras.
Samspel med ledningsgruppen
Genom att lyfta HR-perspektivet på samma sätt som ekonomichefen lyfter finansiella frågor eller produktionschefen lyfter tekniska frågor, visar HR-chefen hur medarbetarfrågor och arbetskultur har direkt påverkan på driftsäkerhet, kvalitet och lönsamhet. I större industriföretag med många internationella kontakter kan HR-chefen också bistå vid integration av nya förvärv, sammanslagningar eller utländska dotterbolag – vilket kräver ledarskap i förändringsarbete.
4. Delegera, specialisera och frigöra egen tid
Identifiera vad som kan läggas ut
En HR-chef som är fast i administration och operativa uppgifter förlorar värdefull tid som hade kunnat användas för strategiskt arbete. I industrin kan exempelvis rekrytering av tillfällig arbetskraft för särskilda projekt eller löneadministration med många skiftavtal lämpa sig för antingen intern specialisering (avdelning inom HR) eller extern outsourcing (konsulter eller byråer).
Skapa självservice och digitala processer
Mycket av det repetitiva arbetet kring exempelvis ledighet, skiftschema och enkla frågor om anställningsvillkor kan digitaliseras. När medarbetarna själva kan hitta svar och administrera vissa ärenden minskar belastningen på HR. Detta är särskilt viktigt i industriföretag där personalen är spridd över flera skift och kanske inte alltid har tillgång till dator under arbetstid. En mobilanpassad lösning kan vara avgörande för att frigöra HR-resurser.
Utbilda linjechefer
Genom att ge linjechefer grundkunskaper i personalfrågor och rekryteringsrutiner kan en stor del av det dagliga HR-arbetet hanteras lokalt, nära produktionen. HR-chefen bör dock upprätthålla stöd och samordning, så att linjecheferna inte blir ensamma i svårare frågor, till exempel vid konflikthantering eller större organisationsförändringar.
5. Samverka med fack och övriga intressenter
Proaktivt fackligt samarbete
I industriföretag med kollektivavtal och stark facklig representation är en konstruktiv relation till fackliga företrädare avgörande för att kunna driva förändringar utan tidsödande konflikter. HR-chefen bör ha regelbundna avstämningar, öppna kanaler för dialog och gärna involvera facken tidigt när nya processer eller omorganisationer planeras.
Arbetsmiljö och säkerhetsfrågor
Ett stort industriföretag ställer höga krav på arbetsmiljö och säkerhet, och fackliga organisationer är ofta aktiva i skyddsombudsfrågor. Genom att erbjuda gemensamma utbildningsinsatser och gemensamt utarbeta riskanalyser, kan HR-funktionen säkerställa en trygg arbetsmiljö. Detta bygger förtroende och effektiviserar ofta produktionsflödet, eftersom olyckor och sjukskrivningar minskar.
Bygg relationer med externa aktörer
Utöver fackliga kontakter kan externa samarbetspartners omfatta rekryteringsföretag, interimleverantörer, utbildningsanordnare och universitet som erbjuder teknisk kompetens. I ett industriföretag som jobbar med exempelvis avancerad robotteknik eller systemutveckling kan samarbete med specialiserade utbildare vara avgörande för att klara kompetensförsörjningen på sikt.
6. Satsa på egen kompetensutveckling och omvärldsbevakning
Håll dig ajour med teknikutvecklingen
Industrisektorn förändras snabbt, inte minst genom Industri 4.0, automation och AI. En HR-chef som saknar förståelse för dessa teknologier riskerar att underskatta kompetensbehoven eller sent upptäcka nya rekryteringsutmaningar. Genom att följa branschseminarium och ha nära kontakt med konstruktions- och produktionscheferna kan HR-chefen bättre planera kompetensutveckling och rekryteringsstrategier.
Fördjupa kunskaper i arbetsrätt och kollektivavtal
Svensk industrisektor är formad av starka fackliga traditioner och detaljrika kollektivavtal. För att effektivt navigera i förhandlingar och medlingar är det centralt att HR-chefen har en solid grund i gällande lagar och avtal. Det stärker också chefsrollen i dialogen med såväl anställda som fackliga parter.
Fokusera på hållbarhet och mångfald
Unga talanger och kvalificerad arbetskraft tittar i allt högre grad på företagets värderingar och hållbarhetsarbete när de väljer arbetsgivare. Kompetens inom D&I (Diversity & Inclusion) och hållbarhetsfrågor stärker inte bara företagets varumärke utan hjälper även till att locka nya medarbetare som kan ta industriföretaget in i framtiden.
Avslutande reflektion
I ett större industriföretag präglas HR-chefens roll av krav på tydlig koppling till affärsstrategin, förmågan att hantera omfattande data och ett komplext samspel med fackliga organisationer samt en produktion som ofta kräver specialiserad kompetens. Genom att lägga grunden med en stark, strategisk HR-plan och datadrivna metoder, kan HR-chefen agera som en nyckelspelare i företagets utveckling. Detta kräver också ett aktivt ledarskap både inom den egna HR-organisationen och gentemot andra chefer, en tydlig delegering av operativa uppgifter samt långsiktiga samarbeten med fack och externa partners. Slutligen är kontinuerlig kompetensutveckling en förutsättning för att HR-chefen ska kunna möta nya krav inom teknik, arbetsrätt och hållbarhet. Med rätt förberedelser och fokus kan HR-chefen effektivt leda företagets viktigaste resurs – människorna – in i en framtid där industri och innovation går hand i hand.